Uno de los principales temas de debate en torno a los avances de la reforma educacional tiene que hoy ver con la solidez y calidad de los docentes y, consiguientemente, con la formación inicial de los profesores y su inducción en la carrera.
Un reciente estudio, que se resume más abajo, muestra que en Chile la inducción de los jóvenes profesores se rige predominantemente por el modelo de “nadar o hundirse”, mientras que la investigación a nivel internacional acumula progresivamente más evidencias sobre la importancia de organizar adecuadamente este proceso.

Evidencia nacional
Los resultados de la investigación de A. Gonzále, N. Araneda, J. Hernández y J. Lorca, publicada en la Revista de Estudios Pedagógicos (Valdivia) concluye, tras analizar la información recogida de una muestra de egresados de pedagogía, que en Chile es posible distinguir cuatro modelos sobre iniciación de los profesores, de los cuales los tres predominantes constituyen formas poco efectivas de iniciar a los jóvenes docentes y, el cuarto, el modelo ideal, en cambio se halla prácticamente ausente.
Los modelos identificados por los autores son los siguientes (extractos).
Primero: modelo nadar o hundirse. Este es el modelo que más prevalece en las instituciones escolares, por cuanto éstas ven en el propio profesional joven la responsabilidad de insertarse en función a la formación y título profesional obtenido, este el título es el diploma que certifica las competencias profesionales garantizadas por la institución de educación superior y, en consecuencia, la institución escolar estaría exenta de responsabilidad para orientar su inducción o socializar al profesor en el medio laboral.
Este modelo se caracteriza por la ausencia de orientación por parte de pares. Existe la tendencia cultural en orden a someter a los noveles a un ‘ritual de iniciación’, donde predomina la indiferencia, el sorteo de obstáculos y el ‘pago del noviciado’ al que, incluso, se está dispuesto a asumir por un tiempo razonablemente limitado. En la administración también se encuentra complicidad en este ‘juego profesional’, por cuanto se entregan a los novatos las peores condiciones de desempeño profesional: horarios extremos, cursos de última selección, acceso limitado a los recursos didácticos y multimediales, etc. Otro aspecto gravitante en este contexto es que la cultura institucional, el ‘establishment’, el ‘statu quo’, la ‘vieja guardia’, someten a los noveles a una presión tácita y explícita con el propósito de seguir normas y patrones de comportamiento profesional pautados, verticales y rutinarios; es a los que el autor holandés Vonk se refiere cuando habla de la inserción profesional como ‘procesos de inducción a la obsolescencia’ (Vonk 1996). En esta estrategia para conservar el poder no se ahorran esfuerzos para frenar o atenuar la impetuosidad del joven profesional, el despliegue de innovaciones que éste trae consigo y con ello se ahoga el posible ascendiente que aquél puede producir en los estudiantes; así, al poco tiempo resulta más fácil asumir la cultura reinante o, sencillamente, buscar otros horizontes laborales.
Segundo: modelo colegial. Semejante al anterior, predomina el descompromiso institucional expresado por una relación espontánea con pares y la administración. La referencia ‘colegial’ es intencionada a aquellos noveles que piden ayuda o se hacen sentir subordinados de sus pares más experimentados y, con ellos, éstos adoptan una actitud de tutores informales más parecido a un ‘apadrinamiento profesional’ y cuyo vínculo radica en la buena voluntad y la conmiseración ‘démosle una mano’, ‘tirémosle un salvavidas’, etc. Expresiones como éstas reflejan aún más claramente la percepción que se tiene del novel: un profesional teórico, que carece de experiencia; ‘le faltan años de experiencia’ y que ‘naturalmente comete errores’, ‘se abanderiza por los estudiantes’, ‘tiende a disponer de atención especial para padres y apoderados’, ‘es idealista, con el tiempo se le pasará’.
Estos casos los hemos encontrado en aquellas situaciones donde el lugar de trabajo ha coincidido con aquellos centros de prácticas tempranas a las que el novel tuvo que acudir durante su proceso formativo, y con aquellas situaciones menos recurrentes de aquellos noveles que ingresan a trabajar en las mismas instituciones de las cuales egresaron antes de ingresar a la Universidad; para éstos hay una recepción especial aun cuando no formalizada, más bien de acogida emocional y de cierto orgullo por corroborar la movilidad social mediatizada por el Liceo. Los pares en estos casos ofrecen sus buenos oficios para describir el entorno laboral, caracterizar los mecanismos clasificatorios de estudiantes según criterios meritocráticos, advertencias y descripción de pares, recomendaciones para tratar con la administración y la supervisión externa, etc.
Tercero: modelo de competencia mandatada. Se trata de aquellas situaciones más particulares, especialmente acotadas en establecimientos de alto rendimiento de una cultura institucional exigente. Se da una relación vertical, jerárquica entre novel y experto, pero que tiene el mérito de producirse sistemáticamente, esto es, cada vez que llega un novato alguien experimentado en la disciplina se ocupa de él y se asume como mentor. En los datos que pudimos constatar entrevistando a empleadores, encontramos una explicación muy pragmática y que se refiere a que, no obstante, los buenos antecedentes curriculares y académicos del profesional es menester introducirlo gradualmente en la cultura escolar de la institución, dado que hay una relación contractual con quienes pagan los estudios; esto obliga a no dejar que los jóvenes profesionales ‘naveguen solos’, evitando así riesgos previsibles, evitables. Se confirma, como lo revelan la literatura y la experiencia, este acompañamiento profesional está más circunscrito al manejo de contenidos, manejo de grupos y a temas ligados con niveles de exigencia y estrategias de evaluación. Podría señalarse que esta relación de inducción está institucionalizada, por cuanto importa la calidad del desempeño docente y, en consecuencia, podríamos señalar que es un acompañamiento estrictamente profesional y menos de interés afectivo como en los casos anteriores. Efectivamente, encontramos casos asilados de este tipo de inducción en los egresados del estudio, cuyo perfil es justamente de egresados con altas calificaciones, relaciones y redes sociales congruentes con el tipo de inserción.
Cuarto: modelo mentor protegido formalizado. Finalmente, el modelo ideal no lo hemos constatado en la investigación. Se dan matices ciertamente que cruzan variables afectivas (del egresado institucional) y del que posee relaciones sociales (altas calificaciones); no obstante, conviene, aunque sea descriptivamente, pasar revista a los rasgos de este tipo de mentoría. Implica, en primer lugar, la existencia de un mentor entrenado, éste es capaz de estructurar, secuenciar el proceso de inducción y de monitoriarlo en sus distintas fases: desde el novato al profesional autónomo y maduro que toma decisiones fundado no sólo en teorías y en experiencias previas, sino también en combinación con el conocimiento cabal de sus estudiantes y la cultura institucional de la organización a la que pertenece.
Concluye la investigación señalando que la inducción aparece disparmente distribuida y que ella condiciona el desarrollo profesional docente y, consecuentemente, la calidad de la educación. Asimismo, la existencia de círculos difíciles de romper de no mediar programas intencionados para el acompañamiento profesional.
Evidencia internacional
Un reciente artículo, Research Matters / Improving Teacher Induction [pdf]publicado por Educational Leadership, da cuenta de los avances en la investigación sobre este tópico en los EE.UU., y señala que la evidencia apunta en la siguiente dirección. Que procesos de inducción sistemáticos –con preparación supervisada de unos pocos cursos, acompañamiento de un “mentor” o tutor especialista, participación en seminarios dirigidos específicamente a las necesidades de los docentes noveles, comunicación constante con los directivos del establecimiento y tiempo dedicado a planificar clases y colaborar con otros profesores– redundan en una más alta retención de los jóvenes profesores y mejoran su desempeño.
Los autores resaltan además la importancia del rol que juegan el director y los líderes de la escuela en el desarrollo de estos procesos de inducción. El mismo punto es destacado por la Alliance for Excellent Education en una de sus publicaciones, mientras que en otra propone un programa comprehensivo de inducción.
Hay disponibles varios otros interesantes trabajos de esta organización sobre la inducción de profesores que comienzan su carrera.
Lecturas asociadas
Competencias y desempeño profesional, de Beatrice Avalos, marzo 2005
Evaluación docente y prestigio profesional, de JJ Brunner (columna de opinión)
SIMCE, desigualdades y profesores, JJ Brunner (columna de opinión)