Subir en el escalafón social no sirve de mucho si los que contratan tienen en cuenta otras habilidades que no se aprenden en la Universidad. “Una vez que una gran parte de la población es titulada, los empleadores se vuelven más exigentes. Se valora a los que proceden de buena familia, como ocurría en la Edad Media”, denuncia Ildefonso Marqués, profesor de Sociología de la Universidad de Sevilla y autor del estudio Origen social y sobreeducación en los universitarios españoles, elaborado a partir de los datos de la encuesta Reflex 2005 de la Comisión Europea.

En los procesos de selección de las empresas ya no solo cuenta tener una titulación universitaria. Ahora se valora hablar bien en público, tener actitudes de liderazgo y saber trabajar en equipo. Una serie de habilidades que no están incluidas en los programas académicos de las universidades españolas y, según algunos expertos, dejan en desventaja a los titulados que provienen de familias obreras, aquellas en las que los padres no tienen estudios superiores.

El análisis de Marqués, en el que se tomó como muestra las respuestas de 3.916 universitarios españoles licenciados en el año 2000, destaca tres factores familiares que influyen a la hora de encontrar un buen empleo: el capital social, el cultural y el económico. “Las familias mejor posicionadas establecen vínculos con personas que ocupan cargos influyentes y conocen las necesidades del mercado. Acceden a información privilegiada no disponible por otras vías”, señala el docente.

“Los hijos de las familias burguesas cuentan con un capital cultural heredado. Las universidades no refuerzan la trayectoria de los estudiantes de las clases más bajas y cuando salen al mercado laboral, son los primeros candidatos al subempleo”, asegura Xavier Martínez Celorrio, profesor de Sociología de la Educación de la Universitat de Barcelona.

Un grupos de graduados en un taller de ‘storytelling’ de la Fundación Princesa de Girona.

El grado en el que el origen social influye en los procesos de selección no ha sido estudiado en profundidad por los sociólogos en los países mediterráneos. En España, Julio Carabaña, ex catedrático de Sociología de la Universidad Complutense, concluyó en el año 2004 que hasta 1991 la Universidad había sido un vehículo que ofrecía a todos por igual la posibilidad de ascender, pero este estudio se basó en datos obtenidos durante las décadas de los ochenta y los noventa. Entre 1992 y 2009 el porcentaje de titulados universitarios pasó del 17,6% al 33,8%.

“Las nuevas líneas de investigación muestran que se dan inferencias de los empleadores a la hora de escoger a los candidatos. La movilidad social ya no existe para todos”, apunta Ildefonso Marqués, que añade que las afinidades compartidas y los gustos por determinados productos o formas de vida también influyen.

Hace tres años, la Fundación Princesa de Girona puso en marcha el proyecto Apadrinando el talento, creado específicamente para los universitarios de primera generación, aquellos cuyos padres no tienen estudios superiores. “En una familia acomodada los chicos disfrutan desde pequeños de más viajes, que les permiten una apertura mayor de miras; de clases particulares de idiomas o estancias en el extranjero, o incluso de libros en casa. Todo esto es a la larga objeto de desigualdad”, considera Mónica Margarit, directora general de la fundación.

El programa, inspirado en la experiencia de los franceses, por el que ya han pasado 413 graduados y universitarios en su último año de carrera, permite a los jóvenes contar durante seis meses con el asesoramiento de un directivo o un alto cargo de alguna de las 40 empresas implicadas en el proyecto (el 90% del IBEX 35). “En este país el 80% de los trabajos se consiguen a través de contactos. Pese a que acaben la carrera en las mismas condiciones, estos chicos no tienen esas redes”, añade Margarit, para quien uno de los retos es conseguir que las empresas se conciencien de la importancia de incluir en sus plantillas perfiles de diferententes entornos socio económicos.

“Existe una tendencia a trabajar con tus iguales y un equipo diverso es mucho más innovador”. Este programa no asegura un empleo, sino la igualdad de oportunidades en los procesos de selección.

Josep Lluis Santfeliu, cofundador del fondo de capital riesgo Ysios Capital, dedicado a invertir en startups biomédicas, ha sido mentor de dos jóvenes a través de este programa. “Necesitan que alguien les conecte con el mundo, tienen talento pero pocas relaciones. No saben por dónde empezar ni a quién acudir”. Sanfeliu aconsejó a dos graduados, uno en Derecho y otro en Económicas, sobre la forma de comportarse en una entrevista, sobre qué se podría esperar de ellos o qué prendas de vestir encajarían con cada empresa. “Esto no consiste en hacer cartas de recomendación, no es un programa para fomentar el enchufe. Lo que se busca es que aprendan y se desenvuelvan por sí solos”. Hoy, esos dos chicos están trabajando. Según datos de la Fundación, el 48% de los participantes ha conseguido un empleo o aumentar el número de entrevistas.

Además de los mentores, se organizan talleres en Cataluña, Galicia, Madrid, Andalucía y País Vasco -autonomías donde la fundación está desarrollando el proyecto- para perfeccionar algunas de sus habilidades. Verónica Thavonat, responsable de una de las unidades de recursos humanos de la consultora KPMG, ha impartido varios sobre entrevistas con el formato de dinámicas de grupo.

“Les enseño que no hay respuestas correctas, que se miran sus aptitudes y su capacidad de improvisar para predecir sus comportamientos en el futuro. Mi consejo es que se muestren auténticos y que no intenten destacar en exceso”. Tras su contacto con estos universitarios de primera generación, asegura que sí encontró algunas diferencias con respecto a los candidatos que suelen seleccionar para entrevistas en KPMG. La visión global, el conocimiento del mundo, las estancias en el extranjero y los idiomas son algunas de las carencias que ella ha observado. “Cuando vives experiencias en otros países, ganas confianza en ti mismo, ves que eres capaz. Tal vez la principal diferencia es que no han perdido esos miedos”, relata. En KPMG uno de los primeros requisitos para hacer la primera criba entre candidatos son los idiomas.

Hay excepciones, asegura Thavonat. “Si, por ejemplo, vemos que la persona ha tardado ocho años en graduarse y el motivo es que ha tenido que cuidar de un familiar o trabajar para hacer frente a los gastos, lo valoramos positivamente”, explica.